行政管理人员薪酬管理制度

行政管理人员薪酬管理制度
　

一、　总　　　　　则

第一条　　为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。
第二条　　本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。
第三条　　本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。

　　　　　　　　　　　　　　　二、　薪酬体系的构建

第四条　　薪酬体系的构建要遵循下列原则：
１、坚持公平、公开、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。
２、坚持岗位薪酬动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。
３、坚持“对内具有公平性　对外具有竞争力　对员工具有激励性”的薪酬原则。不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。
第五条　　公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下：
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 岗位津贴　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　工作奖金　　　　　基本工资
　　　　　　　　　　　　　　　　　　基础工资　　　　　　　
　　　　　　　　　工　资　　　　　　工龄工资　　　　　技能工资
　　　　　　　　　　　　　　　　　　职务工资
薪　　　　　　　　　　　　　　　　　项目奖金
　　　　　　　　　



酬
　　　　　　　　　　　　　　　　　　带薪休假
　　　　　　　　　　　　　　　　　　短期培训
　　　　　　　　　福　利　　　　　　节假日慰问礼品
　　　　　　　　　　　　　　　　　　意外伤害保险
　　　　　　　　　　　　　　　　　　通讯费用
　　　　　　　　　　　　　　　三、　　薪酬项目说明

第六条　　工资。
１、基础工资。是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。包括：（１）基本工资。即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。（２）技能工资。由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的能力更为重要。鉴于此，依据公司的行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组成的薪酬评审领导组加以确定技能类岗位及工资标准。技能类岗位的认定原则：a、是为达成公司战略目标与任务企业各岗位切实需要的技能；b、根据对未来的预测确定未来企业所需要的技能。
　　公司其它工资和福利待遇的数额确定以基本工资为准。
２、工作奖金。根据员工完成公司或部门工作任务情况而取得的考评激励工资。其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理目标，提高企业的综合竞争力。在实际操作过程中，分为月度奖金和年度奖金。
３、岗位津贴。为公司对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。
４、职务工资。为体现科、室、队、车间一级的管理人员在最终利润形成的过程中所起的积极作用，公司将视其管理价值、培训职能、夜间值班及其它相关因素所核定的薪酬。
５、工龄工资是根据员工积累在本企业工作年限进行工资分配的工资形式，着重于反映员工积累劳动的报酬；目的在于稳定员工队伍。
　　６、项目奖金。是指处于企业战略经营的需要，将某些可由３—５人在短期内完成，但效果足以关系全局或产生长远影响的目标作为项目开发而设定的奖金。其具体特征有：（１）项目价值的可评估性。（２）项目完成的可控制性。（３）最终效果的双赢性。
第七条　　福利。
　　１、短期培训。为创立学习型组织以适应日益激烈的市场环境，从而增强企业的核心竞争力，同时不断提升各岗位工作人员的可就业性，实现企业与员工双赢的根本目的而设立的福利方式。
　　２、带薪休假。公司将给予工作业绩突出且在本企业已达到规定时限的员工一定的带薪假期。
　　３、意外伤害保险。视岗位性质与工作条件的不同以及可能带给岗位从业人员人身伤害的危险系数的排列，公司将酌情给部分岗位加入意外伤害保险。
　　４、法定节假日慰问品。依据经营周期取得效益的大小，于节假日给发的慰问礼品。
　　５、通讯费用。视岗位性质和公务通讯的需要而核定的通讯费用补助。

四、 工资的核定

第八条　　管理性岗位工资核定办法。
　　１、管理性岗位有：财务科科长、供应科科长、动力科科长、施工队队长、车间主任、综合办公室主任等。
２、管理性岗位工资核定标准（单位：元）：
基础工资 工作奖金 职务工资 岗位津贴 工龄工资 项目奖金
基本工资 技能工资
４８０ 高级 ３６０ ２４０ ２４０ 待定 增率为：基本工资×２％ 待定
中级 ２４０
初级 １２０ ３、管理性岗位工资核定细则。
　　３、１基础工资。
３、１、１基本工资。凡列入管理性岗位编制的人员，其基本工资均按《山西省关于最低工资标准的规定》核定为４８０元／月。
３、１、２技能工资。核定办法详见《技能工资评定细则》。
３、２工作奖金。
（１）员工的工作奖金分为月度工作奖金和年终工作奖金。Ａ、月度工作奖金的标准金额为２４０元／月，由各直属部门负责人在次月１—３日内依据各岗位《职务说明书》结合各员工上月工作情况打分给奖；对于所辖岗位无达到标准者，不得给发奖金，剩余部分自动转入下月考核给奖。Ｂ、年终工作奖金根据员工年度考核为依据，其人员及受奖金额为：考核结果为特等的员工工作奖金为基本工资×１００％（占员工总人数的１０％）；考核结果为一等的员工工作奖金为基本工资×５０％（占员工总人数的３０％）；考核结果为二等的员工工作奖金为基本工资×２５％（占员工总人数的４０％）；考核结果为三等的员工工作奖金为基本工资×１０％（占员工总人数２０％）；考核结果为四等的员工工作奖金为基本工资×０％（占员工总人数的１０％）。（２）由各直属部门根据员工业绩考核结果确定其工作奖金，并将最终结果上报执委会批准、人力资源部备案后送交财务部实施。（３）具体考核办法另行规定。
３、３职务工资。
（１）员工的职务工资最高限额为２４０元／月。（２）职务工资的细分结构为：管理实绩（１２０元／月）+指导培训（１２０元／月）。（３）凡管理性从业人员在连续２个月内不作为或相关两项职能不愿承担者，可由所属部门主管提交执委会予以取消该项薪酬。（４）职务工资自从业人员正式担任所述管理性职务之月起享受、不再担任所述管理性职务之月起终止。
３、４岗位津贴。
（１）常设性岗位津贴。有：Ａ、夜间轮序值班（安全管理、物料出／入的协调安排及其它紧急事务处理等）；Ｂ、担任多个岗位的领导职务；Ｃ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
按２０元／月计发。
（２）特殊性岗位津贴。有：Ａ、特殊人才岗位津贴；Ｂ、每考勤月份内出现３个小时以外的额外工作（不再计发加班工资）；Ｃ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
可由所属部室呈报薪酬评审领导组后酌情给付。
３、５工龄工资。
自２０００年２月２０日（即忻州市四方铁路器材有限公司成立之日）起计算本企业工作年限计算工龄工资。
（１）员工有下列情形之一者，仍计入工龄工资：Ａ、享受企业给假不超过３个月的。Ｂ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
（２）员工有下列情形之一者，重新计算工龄工资：Ａ、在公司任职期限内自愿离职或被公司除名后再经雇佣者；Ｂ、享受企业给假超过３个月的。Ｃ、其他经薪酬评审领导组认定的情形。
３、６项目工资。
在企业经营管理过程中，根据阶段性经营（管理）目标的需要，由执委会提出将该目标作为项目进行管理，并明确该项目的实施原则、控制方法、验收标准及评估价值等事宜，在企业内部公开招标，企业内部员工可以单独或集体招标，并依据相关要求完成项目工作并享受项目工资。
第九条　　业务性岗位工资核定办法。
　

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第十条　　协议性岗位工资核定办法。
　　１、协议性岗位有：厨师、门卫、清洁员、司机及其他外聘人员。
　　２、薪酬领导评审组负责根据人力资源市场环境和本公司的经营状况确定协议性岗位的工资标准。
第十一条　新进及转岗员工（非协议性岗位）的工资核定办法。
１、新进员工的工资评定细则。
（１）新进人员在试用期限内只享受所试岗位的基础工资：每月核发基本工资，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于试用期结束后一次性补发。（２）新进人员的试用期限：管理性岗位为２月，业务类岗位为１月。（３）新进人员在试用期限内前７日内因个人原因或公司辞退不再计发出勤工资。（４）新进人员的工龄工资从转正之月起计算。
２、转岗员工的工资评定细则。
（１）转岗员工自转入调整后岗位之月起享受除“技能工资”项外的其它工资待遇，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于转正试用期结束后一次性补发。（２）转岗员工的试用期限：属于管理性岗位与业务类岗位之间的调整的为两个月；属于同类别岗位之间调整的为一个月。
——-————1、公司的基本情况：总人数60人，其中科室一级的管理人员更重要的是他们都是各工种的实际执行人占8个人，其他普通业务人员占12个人，那么，管理性岗位（因科室负责人都是技术骨干和操作者）和业务性岗位的技能工资如何确定？理论+实践？
理论考核对于小工业企业来讲是不可能的，因为岗位专业化的比率是0.45%，而且没有接受过专门的培训，最糟糕的是，作为人力资源管理者，我没有针对各工种的考核工具---试题。
实践考核同样是白谈，因为各工种的差异性，隔行如隔山，不可能让各关键性岗位从业人员只有1个人的情况下让我这个人力资源者对会计、维修工、电工、采购什么的都懂吧？且因所述原因，我们这儿进行竞争上岗也是不可能的 。